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Browsing Artículos by Subject "Administración de personal"

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    De la gestión por competencias a la gestión por competencias personales, hacia un nuevo modelo de gestión de personas en la Era del Conocimiento
    (2000-03) González Martínez, Manuel
    En este trabajo se pretende abordar el enfoque existente sobre la dirección estratégica por competencias y en especial sus aportaciones a la nueva visión que genera en la dirección de políticas de desarrollo de personas; tratando de definir la importancia que adquieren para el logro del éxito de las empresas, entendiendo este éxito, desde el enfoque del cumplimiento de sus expectativas dentro del ambiente competitivo en que se desarrollan. Enfoque que, como ya se señalará en los próximos apartados, tiene sus fundamentos en la teoría de los recursos y capacidades, pero que en avances teóricos posteriores se dan cuenta que el peso específico es de carácter asimétrico dando mayor preponderancia en lo referente a los posibles factores del éxito y del sostenimiento de ventajas competitivas a los intangibles centrados en las capacidades, habitualidades, aptitudes, actitudes, motivaciones; aspectos que son fuentes de competencias básicas distintivas, y que en alguna medida sitúan a las personas en el centro, dándole el protegonismo que le corresponde y debilitando las palabras de barro con que se señalaba que toda persona es sustituible Tal vez el modelo de gestión por competencias sea la punta de lanza que trata desde un enfoque teórico generar las herramientas de trabajo que se deberán de empezar a utilizar en la sociedad del conocimiento que se nos deviene a grandes pasos y que ya Alvin Tofler señalaba, en su famoso libro La Tercera Ola.
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    La evaluación del desempeño : aproximación desde una perspectiva de género
    (2003-06) Rodríguez Ortiz, Jenny K
    Resulta fundamental abordar la funcionalidad del mecanismo de evaluación del desempeño en el marco del problema de género en las organizaciones, específicamente en lo relativo a las diferencias que operan y se generan entre personas en cuanto a salario, jerarquía y oportunidades de desarrollo profesional. Esto es relevante en tanto algunos de los propósitos de esta evaluación, según lo planteado por algunos autores (Milkovich Boudreau, 1994; Pfeffer, 1998), se relacionan con otorgar retroalimentación y consejo, asignar salarios y brindar oportunidades de desarrollo a las personas en las organizaciones La evaluación del desempeño ha sido definida como el proceso de recolección de información sobre la conducta, estilo comunicacional y habilidades de las personas, orientado a medir el grado en el cual cumplen con los requisitos del trabajo que realizan (Milkovich Boudreau, 1994; Wright Noe, 1996). Básicamente, el proceso registra la idoneidad del desempeño a partir de su medición y busca determinar el cumplimiento de los parámetros establecidos como esperables y deseables Como parte de la gestión del capital humano en las organizaciones, este proceso es considerado importante, al menos teóricamente, ya que puede ser utilizado como una herramienta para la administración de las perspectivas de desarrollo profesional y avance laboral de las personas. Sin embargo, los sesgos atribuidos a esta medición hacen que llegue a dudarse del valor que representa para la organización en términos prácticos y para los individuos en términos psico-sociales.